.svg)
Recruitment
.svg)
Informationen zum Kandidaten
1. Technische Fähigkeiten
Beherrschung der erforderlichen technischen Fähigkeiten:
[Punktzahl zwischen 1-5]
Kommentare:
[Kommentare zu den technischen Fähigkeiten des Kandidaten anhand von realen Situationen oder praktischen Tests]
1: Der Kandidat verfügt nicht über die für die Stelle erforderlichen technischen Fähigkeiten.
2: Hat Grundkenntnisse, würde aber eine weitere Ausbildung erfordern.
3: Hat technische Fähigkeiten auf einem zufriedenstellenden Niveau beherrscht und kann Aufgaben mit minimaler Aufsicht erledigen.
4: Hochqualifiziert, hat solide Erfahrung und kann komplexe Projekte leiten oder anderen Fähigkeiten vermitteln.
5: Experte, übertrifft Erwartungen, bringt einzigartige Fähigkeiten mit und kann auf seinem Gebiet innovativ sein.
2. Soziale Fähigkeiten
Zwischenmenschliche Fähigkeiten und Kommunikation:
[Punktzahl zwischen 1-5]
Kommentare:
[Kommentare zu den zwischenmenschlichen Fähigkeiten, zur Kommunikation, zur Teamfähigkeit, zur Anpassungsfähigkeit und zum Stressmanagement des Kandidaten]
1: Erheblicher Mangel an zwischenmenschlichen Fähigkeiten, Schwierigkeiten bei der Kommunikation und Teamarbeit.
2: Zeigt grundlegende Fähigkeiten, aber Mängel sind in stressigen oder komplexen Situationen offensichtlich.
3: Gute zwischenmenschliche Fähigkeiten, funktioniert gut in Teams, kommuniziert effektiv.
4: Sehr gute Soft Skills, in der Lage, Konflikte zu bewältigen und Teams zu motivieren.
5: Exzellente zwischenmenschliche Fähigkeiten, natürlicher Anführer, inspiriert und beflügelt die Menschen um ihn herum.
3. Berufliche Erfahrung
Relevanz und Wirkung der Erfahrung:
[Punktzahl zwischen 1-5]
Kommentare:
[Kommentare zur Berufserfahrung des Bewerbers, zu konkreten Erfolgsbeispielen und zur Wirkung in früheren Rollen]
1: Wenig oder keine einschlägige Erfahrung, Mangel an konkreten Erfolgen.
2: Eingeschränkte Erfahrung, einige Erfolge, aber nicht unbedingt relevant für die Position.
3: Ausreichende Erfahrung, nachgewiesene Fähigkeiten und Leistungen, die für die Position relevant sind.
4: Solide Erfahrung mit bedeutenden Leistungen, die sich direkt auf die Position beziehen.
5: Außergewöhnliche Erfahrung, übertrifft die Anforderungen, hat erfolgreich Großprojekte geleitet.
4. Motivation und Berufswünsche
Ausrichtung auf Rolle und Unternehmen:
[Punktzahl zwischen 1-5]
Kommentare:
[Kommentare zur Motivation des Kandidaten für die Position, zu den Berufswünschen und zur Ausrichtung auf das Unternehmen]
1: Wenig offensichtliche Motivation für die Position oder das Unternehmen, die Ambitionen sind unklar oder nicht aufeinander abgestimmt.
2: Grundmotivation für die Stelle, einige Berufswünsche, aber mangelnde Klarheit oder Ausrichtung.
3: Gute Motivation, klare Berufswünsche und teilweise auf Position und Unternehmen abgestimmt.
4: Von der Position her hoch motiviert, die Karriereziele sind gut auf die Chancen abgestimmt.
5: Extrem motiviert, Ziele, die perfekt auf Position und Unternehmenskultur abgestimmt sind.
5. Passt zur Unternehmenskultur
Kulturelle Ausrichtung:
[Punktzahl zwischen 1-5]
Kommentare:
[Kommentare zur Eignung des Kandidaten zur Unternehmenskultur und zu den Werten des Unternehmens]
1: Wenig Wissen oder Interesse an der Unternehmenskultur, schlechte Ausrichtung der Werte.
2: Grundkenntnisse der Kultur, einige Werte stimmen überein, aber offensichtliche Inkompatibilitäten.
3: Gutes Verständnis der Unternehmenskultur, Werte im Allgemeinen aufeinander abgestimmt.
4: Passt sehr gut zur Kultur, teilt Unternehmenswerte und Vision.
5: Hervorragende Passform, der Kandidat verkörpert Unternehmenskultur und Werte.
6. Kenntnis des Unternehmens und der Position
Verständnis und Vorbereitung:
[Punktzahl zwischen 1-5]
Kommentare:
[Kommentare zu den Kenntnissen des Bewerbers über das Unternehmen und die Position, die seine Motivation und Ernsthaftigkeit widerspiegeln]
1: Sehr begrenzte Kenntnis des Unternehmens und der Position.
2: Grundkenntnisse, versteht die Grundzüge, aber es mangelt an Details.
3: Gute Kenntnisse, kennt die Position gut und hat Grundlagenforschung zum Unternehmen und seinen Hauptaktivitäten durchgeführt.
4: Sehr kompetent, zeigt ein gründliches Verständnis des Geschäfts und der Rolle und hat Ideen, wie Sie einen positiven Beitrag leisten können.
5: Außergewöhnliches Fachwissen, das nicht nur das Unternehmen und die Position im Detail versteht, sondern auch einzigartige Perspektiven und eine beeindruckende Vorbereitung mitbringt.
Allgemeine Bewertung
Stärken:
[Nennen Sie die wichtigsten Stärken des Kandidaten, die während des Interviews beobachtet wurden]
Bereiche mit Verbesserungsbedarf:
[Nennen Sie alle Bereiche, in denen sich der Kandidat verbessern könnte oder in denen er möglicherweise zusätzliche Schulungen benötigt]
Gesamteindruck:
[Durchschnittliche Punktzahl zwischen 1-5]
Kommentare:
[Allgemeine Kommentare zur Gesamtleistung des Bewerbers während des Interviews]
.svg)
Die effektive Verwendung eines Bewertungsformulars für Vorstellungsgespräche ist entscheidend, um eine faire, konsistente und umfassende Bewertung jedes Bewerbers sicherzustellen. So verwenden Sie es richtig:
Passen Sie das Bewertungsformular an die spezifischen Anforderungen der Stelle an. Identifizieren Sie Schlüsselkompetenzen, Fähigkeiten und Eigenschaften, die für die Rolle unerlässlich sind, und stellen Sie sicher, dass diese in den Bewertungskriterien berücksichtigt werden.
Definieren Sie klare, spezifische und messbare Bewertungskriterien. Zu den allgemeinen Bereichen könnten technische Fähigkeiten, Kommunikationsfähigkeiten, kulturelle Eignung und Fähigkeiten zur Problemlösung gehören. Stellen Sie sicher, dass jedes Kriterium für die Stelle relevant ist.
Verwenden Sie eine einheitliche Bewertungsskala, z. B. 1 bis 5 oder 1 bis 10, und definieren Sie klar, wofür jede Bewertung steht. Dadurch wird sichergestellt, dass alle Interviewer die Bewertungen einheitlich anwenden, wodurch Subjektivität und Vorurteile reduziert werden.
Stellen Sie sicher, dass alle Interviewer in der Verwendung des Bewertungsformulars geschult sind. Sie sollten die Kriterien verstehen, wie die Bewertungsskala anzuwenden ist und wie wichtig es ist, sich detaillierte Notizen zu machen, um ihre Bewertungen zu begründen.
Entwerfen Sie Interviewfragen, die den Bewertungskriterien entsprechen. Fügen Sie eine Mischung aus Verhaltens- und situationsbezogenen Fragen hinzu, anhand derer die Kandidaten ihre relevanten Fähigkeiten und Erfahrungen unter Beweis stellen können.
Während des Interviews sollten sich die Interviewer detaillierte Notizen zu den Antworten des Bewerbers machen. Diese Notizen bieten den Kontext für die Bewertungen und sind unerlässlich, um später über die Leistung des Bewerbers zu sprechen.
Halten Sie nach dem Interview eine Nachbesprechung ab, in der alle Interviewer ihre Bewertungen und Beobachtungen besprechen. Diese gemeinsame Überprüfung trägt dazu bei, dass die endgültige Bewertung ausgewogen ist und mehrere Perspektiven berücksichtigt.
.svg)
.svg)
