En tant que recruteur, on rêve tous les jours d’un moyen de déterminer à coup sûr qui, parmi nos candidats, deviendra un collaborateur exemplaire. 

La méthode STAR permet de se rapprocher de cet idéal. Elle est un outil qui permet de creuser en profondeur les compétences et les expériences des candidats. 

Au lieu de réponses vagues et subjectives, elle pousse le candidat à révéler les situations concrètes, tâches précises, et résultats mesurables de ses anciennes expériences.

Cet article est votre feuille de route pour maîtriser la méthode STAR et transformer vos entretiens d'embauche en une science précise.

Qu'est-ce que la méthode STAR ?

La méthode STAR est une technique d'entretien structurée qui aide les recruteurs à évaluer les compétences et le comportement des candidats à travers des questions relevant de 4 types : Situation, Tâche, Action et Résultat. 

L'origine de cette technique remonte à Tom Janz, un psychologue canadien et enseignant en Ressources Humaines. 

Il a eu un raisonnement simple, mais puissante : si un candidat a développé certaines compétences dans un emploi antérieur, cela veut dire qu’il est bien placé pour les réutiliser avec succès​​. 

Il est ainsi arrivé à l’idée de prédire la réussite future d'un candidat sur un poste en se basant sur ses expériences passées. 

En appliquant cette logique, la méthode STAR transforme un entretien d'embauche en une démonstration par la preuve. Au lieu d'écouter les candidats déclarer "Je suis un bon manager d'équipe", vous les amenez à prouver cette affirmation en racontant une situation où ils ont dû faire preuve de leadership.

Paradoxalement, cette méthode d'entretien permet aussi d'évaluer les compétences des candidats postulant pour des offres d’emploi sans expérience professionnelle formelle. Elle leur donne une chance d'évoquer des exemples concrets et mesurables de situations passées pouvant démontrer leur potentiel dans votre poste.

La méthode repose sur 4 types de questions : 

• Situation : Il s’agit de demander au candidat de vous parler d'une situation professionnelle spécifique. C'est le moment de comprendre le contexte dans lequel il a évolué. "Décrivez-moi une situation où vous avez dû gérer un conflit au sein de votre équipe."
• Tâche : Ici, on s'intéresse à leur mission. Quel était leur objectif dans cette situation ? Cette étape vous révèle le rôle précis du candidat. "Quel était votre objectif dans cette situation ?" Cela vous aide à comprendre ce qu'ils étaient censés accomplir, en se concentrant sur leur contribution personnelle.
• Action : Le cœur de l'affaire. Qu'ont-ils concrètement fait pour atteindre leur objectif ? Cette partie est cruciale car elle montre les actions spécifiques prises par le candidat. "Quelles actions avez-vous entreprises pour résoudre le conflit ?" Vous découvrez ici leurs stratégies et capacités d'action.
• Résultat : On termine par les résultats. Quels ont été les effets de leurs actions ? "Quels résultats avez-vous obtenus ?" Ce point vous permet d'évaluer l'efficacité de leurs actions et l'impact sur la situation.

Les bénéfices à adopter l'approche STAR dans vos entretiens

Si vous pensez que c'est juste une autre technique d'entretien, détrompez-vous. Voici pourquoi elle est une arme puissante pour les recruteurs éclairés et consciencieux :

Structure et efficacité

Premièrement, elle structure votre entretien comme un pro. Fini le temps où vous naviguiez à vue, sautant d'un sujet à l'autre. Avec STAR, chaque question est un pas de plus vers la compréhension profonde du candidat. Vous avez un cadre clair : Situation, Tâche, Action, Résultat. Simple, mais oh combien efficace. 

Précision

Deuxièmement, elle vous permet d'évaluer les compétences avec précision. Ce n'est pas juste "Ah, il dit qu'il est bon en gestion de projet". Non, c'est "Il a décrit comment il a géré un projet de A à Z, résolu des conflits d'équipe et obtenu des résultats tangibles". Vous voyez la différence ? 

Objectivité

Troisièmement, adieu les biais de recrutement. On sait tous qu'ils sont le cauchemar des processus d'embauche équitables. L'approche STAR, avec son focus sur les faits et les actions, vous aide à rester objectif. Vous évaluez les candidats sur ce qu'ils ont réellement accompli, pas sur une première impression ou un feeling.

Comparaison plus facile

Enfin, elle vous aide à distinguer les vrais talents. L'approche STAR met en lumière les différences entre les candidats en vous fournissant des preuves concrètes des compétences et réalisations de chacun. Cela vous permet de choisir non seulement un bon candidat, mais le meilleur candidat pour votre équipe.

Et du côté des candidats, alors ? La méthode STAR a aussi son lot d'avantages pour ceux qui cherchent à décrocher le poste. Voyons ensemble pourquoi vos candidats vont vous remercier de l'utiliser : 

• La clarté : quand un candidat sait que vous utilisez la méthode STAR, il comprend mieux ce que vous attendez de lui. Fini les réponses vagues ou hors sujet. Il sait qu'il doit vous fournir des exemples précis, des situations concrètes.
• Le plaisir du partage : la méthode STAR donne aux candidats l'occasion de briller. Plutôt que de se contenter de dire "Je suis un bon communicant", ils peuvent partager une histoire qui illustre cette compétence en action. C'est leur chance de vous montrer, et non juste de vous dire, ce qu'ils savent faire. 
• Réduction du stress : même si parler de soi peut sembler intimidant, savoir qu'il y a une structure à suivre peut être rassurant. Les candidats peuvent se préparer en amont, réfléchir aux situations qu'ils veulent évoquer. Moins de "Qu'est-ce qu'il veut entendre ?" et plus de "Voilà un exemple concret de ce que j'ai réalisé".
• Égalité : chacun a la chance de présenter ses compétences et réalisations de la même manière. Ce n'est plus une question de qui parle le plus fort, mais de qui a les exemples les plus pertinents à partager.

Comment bien formuler les questions STAR en entretien ?

Bien, maintenant que vous êtes armé de la méthode STAR, plongeons dans le vif du sujet : comment formuler les questions pour avoir les meilleures réponses de vos candidats. 

S pour Situation

Commencez par poser le décor. Vous voulez une histoire, un contexte. Les questions de type "Situation" plantent le décor d'une expérience passée du candidat. C'est ici que vous demandez : "Pouvez-vous me parler d'un projet où vous avez eu un rôle clé ?" ou "Décrivez-moi une situation professionnelle difficile que vous avez rencontrée." Ce que vous cherchez, c'est à comprendre le cadre dans lequel le candidat a agi. 

T pour Tâche

Ensuite, on se concentre sur la mission. Quelle était leur responsabilité dans cette situation ? La partie "Tâche" vise à clarifier le rôle du candidat. Posez des questions comme : "Quel était votre objectif principal dans ce projet ?" ou "Quelles étaient vos responsabilités spécifiques ?" Ce que vous cherchez, c'est à délimiter le périmètre de leur action. 

A pour Action

Ici, c'est le moment de l'action. Que ont-ils fait concrètement ? Les questions d'"Action" mettent en lumière les étapes spécifiques prises par le candidat pour atteindre ses objectifs. Demandez : "Comment avez-vous abordé ce défi ?" ou "Quelles stratégies avez-vous mises en place pour atteindre votre objectif ?" Ce que vous voulez, c'est du concret, des actions mesurables. 

R pour Résultat

Enfin, on veut savoir comment ça se termine. Les questions de type "Résultat" cherchent à découvrir les conséquences des actions du candidat. "Quels résultats avez-vous obtenus ?" ou "Qu'avez-vous appris de cette expérience ?" Ici, vous cherchez non seulement les succès, mais aussi les leçons tirées. 

Exemples de question STAR par métier 

C'est le moment de mettre en pratique la méthode STAR, spécifiquement adaptée à différents métiers. Voici des exemples de questions STAR qu’on a concocté pour vous aider à formuler les vôtres : 

Pour un Chef de Projet

• Situation : "Parlez-moi d'un projet que vous avez dû mener avec un délai extrêmement serré. Quel était le contexte ?"
• Tâche : "Quelles étaient vos responsabilités spécifiques pour garantir le respect des délais du projet ?"
• Action : "Comment avez-vous organisé votre équipe et géré les ressources pour faire face à cette contrainte temporelle ?"
• Résultat : "Quels ont été les résultats du projet ? Avez-vous réussi à respecter le délai ? Qu'avez-vous appris de cette expérience ?"

Pour un Développeur Web

• Situation : "Racontez-moi un projet sur lequel vous avez travaillé et qui présentait des défis techniques particuliers."
• Tâche : "Quel était votre rôle dans la résolution de ces défis ?"
• Action : "Quelles technologies avez-vous utilisées ou apprises pour surmonter ces obstacles ?"
• Résultat : "Quel a été l'impact de vos solutions sur le projet ? Y a-t-il eu une augmentation de la performance ou de la satisfaction client ?"

Pour un Responsable Marketing

• Situation : "Décrivez une campagne marketing que vous avez initiée et qui était différente de ce que l'entreprise avait fait auparavant."
• Tâche : "Quels objectifs vous étiez-vous fixés pour cette campagne ?"
• Action : "Quelles stratégies innovantes avez-vous mises en œuvre pour atteindre ces objectifs ?"
• Résultat : "Quels résultats avez-vous observés ? Comment cela a-t-il influencé la stratégie marketing de l'entreprise par la suite ?"

Pour un Commercial

• Situation : "Parlez-moi d'une fois où vous avez dû négocier un contrat difficile avec un client important."
• Tâche : "Quel était l'enjeu principal de la négociation pour votre entreprise ?"
• Action : "Comment avez-vous préparé et mené cette négociation ?"
• Résultat : "Quel a été le résultat final ? Y a-t-il eu un impact sur la relation client ?"

Appliquer la méthode STAR : 5 bonnes pratiques pour le recruteur

Maintenant que vous savez ce qu’est concrètement une question STAR, voyons comment bien l'appliquer pour transformer vos entretiens d'embauche. 

Voici 5 conseils issues de notre expérience : 

Préparez le terrain. 

Avant même que le candidat ne s'assoie en face de vous, définissez clairement les compétences clés que le poste requiert. Qu'est-ce qui est non négociable ? Qu'est-ce qui serait un plus ? Avec ces compétences en tête, vous allez pouvoir construire vos questions STAR. 

Formulez des questions ouvertes

Ici, l'art de poser des questions ouvertes est essentielle. Utilisez des questions comme "Pouvez-vous me parler d'une fois où vous avez dû travailler sous pression ?" ou "Décrivez-moi un projet que vous avez mené de A à Z." L'objectif est de faire parler le candidat sur des expériences précises qui révèlent ses compétences et sa façon de réagir dans diverses situations.

Écoutez activement.

Pendant que le candidat répond, soyez tout ouïe. Ce n'est pas le moment de penser à votre prochaine question. Chaque détail peut vous en apprendre beaucoup sur le candidat. Est-il un leader dans ses expériences passées ou le simple suiveur de son équipe ? Les résultats sont-ils tangibles et mesurables ?

Creusez les réponses 

Si une réponse vous semble incomplète ou survolée, n'hésitez pas à demander des précisions. "Vous avez mentionné avoir résolu un conflit, pouvez-vous me détailler comment ?" Ce n'est pas être indiscret, c'est chercher à comprendre.

Comparez et notez

Une fois l'entretien terminé, prenez le temps de réfléchir aux réponses du candidat. Ont-elles démontré les compétences requises ? Comment se positionne-t-il par rapport aux autres candidats ? Notez chaque réponse sur une échelle de 1 à 10 pour avoir une évalution claire et homogène. 

Évaluer objectivement vos entretiens selon la méthode STAR : Noota

Vous voulez adopter la méthode STAR dans votre processus d’entretien ? L’assistant Noota vous aide à le faire. Celui-ci vous permet de synthétiser et évaluer objectivement les réponses des candidats à vos questions STAR. 

Voici comment ça marche :

• Enregistrement et transcription des réponses : Noota enregistre vos entretiens et les transcrit en temps réel. Fini les notes prises à la va-vite, vous pouvez vous concentrer pleinement sur le candidat.
• Compte rendu structuré : Noota vous permet de créer des comptes rendus d'entretien basés sur votre liste de questions STAR. Cela uniformise l'évaluation des candidats, rendant les comparaisons plus simples et plus justes.
• Évaluation automatique STAR : L'outil classe les réponses du candidat selon les catégories Situation, Tâche, Action, Résultat. Il détermine également une note pour chaque réponse des candidats Cela vous donne une vision claire et structurée de chaque réponse, facilitant la comparaison et l’évaluation homogène.

Vous voulez capturer et évaluer chaque entretien STAR avec une précision inégalée ? Essayez Noota gratuitement.