L’Intelligence Artificielle est omniprésente et les recruteurs entendent partout qu’ils doivent s’y mettre… Au risque de disparaître. Entre la peur de l’inconnu et la pression du « tout IA », comment savoir si vous en avez effectivement besoin ? Est-ce que vous pouvez encore recruter sans IA en 2025 ? Est-ce plus qu’une simple tendance RH ?

Première bonne nouvelle : non, les recruteurs ne seront pas remplacés par l’IA. En revanche, peut-être par ceux qui la maîtrisent…

Deuxième bonne nouvelle : oui, l’IA peut vous aider. Reste à savoir sur quoi et comment.

Découvrez un décryptage complet pour vous libérer des injonctions, de cette “IA-anxiété”, récupérer des clés concrètes afin de bien identifier vos vrais besoins et éviter la hype inutile, aux côtés d’Hélène Ly, formatrice de recruteurs et recruteuses IT, également intervenante sur le sujet de l’IA.

Quand l’IA fait peur, même aux recruteurs…

L’intelligence artificielle est LE sujet chaud du recrutement depuis quelques années déjà et le sera encore plus pour les années à venir.

Si on lui prête volontiers des vertus pour gagner en efficacité sur certaines tâches, elle permet même de se différencier sur le marché du recrutement, puisque la maîtrise des outils IA devient un critère de plus en plus recherché.

Pourtant, Hélène observe toujours aujourd’hui des réticences face à l’intelligence artificielle lorsqu’elle intervient en formation.

Et pour cause, en France, ce sont 41 % des professionnels qui se disent inquiets à propos de l'IA. Une inquiétude plus élevée que dans la plupart des 18 autres pays interrogés, d’après l’étude 2023 de Boston Consulting Group.

Effet black mirror ou peurs fondées ? Hélène a son avis : 

“L’être humain a simplement peur de ce qu’il ne connaît pas. Tâtonner, tester, se confronter à ses craintes et à ses croyances, c'est le meilleur moyen de les dépasser, de se rassurer et de se dire OK, ça va, je ne vais pas disparaître demain."

Selon elle, la priorité, c’est de comprendre l’IA pour mieux la juger, puis se poser une question cruciale : est-ce que j’en ai vraiment besoin et pour quel type de tâches ?

S’éduquer à minima, voire se former à l’Intelligence Artificielle, deviendrait alors un passage obligé.

Recruteurs : préparez le terrain IA pour commencer

Dans le cadre de ses interventions, notamment en ESN (Entreprise de Services du Numérique), Hélène a mis en place tout un parcours dans le but de répondre à plusieurs interrogations courantes côté recrutement : 

“Est-ce que l’IA m’est indispensable ?”

“Qu’est-ce que je peux déléguer ?”

“Comment en faire un allié ?”

Faire un état des lieux de son recrutement avant d’intégrer l’IA

Foncer tête baissée ? Non. 

Auditer d’abord l’existant ? Oui !

À commencer par cerner la compréhension de l’Intelligence Artificielle qu’ont les membres de votre équipe. Quels sont leurs niveaux de connaissance vis-à-vis du sujet ?

Puis, réfléchir à ce que vous faites déjà, en évaluant par exemple le volume ou le temps alloué à chacune des missions, telle une cartographie des tâches. Une étape essentielle, qui consiste à tout mettre à plat, y compris vos outils déjà utilisés, et distinguer petit à petit ce que vous souhaitez améliorer.

Ce diagnostic est primordial, car il permet parfois de mettre le doigt sur d’autres leviers complémentaires ou plus adaptés que l’IA.

"Si aujourd'hui, votre process vous convient ou si effectivement, vous avez un volume de candidatures suffisamment qualifié qui rentre, peut-être alors que vous n’avez pas besoin d’IA. Ce n’est pas parce que c'est possible de le faire… qu'il faut le faire." Hélène

Déléguer son recrutement à l’IA, OK, mais pas n’importe comment

Il est tentant de se lancer avec l’Intelligence Artificielle pour des tâches que l’on ne maîtrise pas soi-même. Or, bien déléguer, c’est être capable de superviser.

Demandez-vous : “Est-ce que je peux valider les résultats que me propose l’IA ?” 

• Si la réponse est oui, alors l’IA peut être un excellent soutien.
• Si la réponse est non, attention : utiliser un outil dont on ne saisit pas la pertinence des résultats peut mener à des erreurs et une perte de contrôle.

Aussi, un bon usage de l’Intelligence Artificielle en recrutement implique :

• Une appropriation progressive de l’outil,
• Des réajustements réguliers pour perfectionner les prompts et optimiser les réponses obtenues.

C’est d’ailleurs ainsi qu’Hélène définit l’IA : 

“L’IA n’est qu’un outil, un copilote, absolument pas un second cerveau qui prend des décisions pour vous. Elle n’est pas là pour remplacer votre réflexion, mais pour l’assister et l’accélérer."

Les 3 meilleurs cas d’usage de l’IA en recrutement

Hélène, qui forme chaque mois des équipes, notamment sur l’usage de l’IA en recrutement, constate que certaines tâches reviennent systématiquement comme des freins chronophages dans le quotidien des recruteurs. Des missions longues, répétitives, qui grignotent du temps sur ce qui fait réellement la valeur du métier : l’humain.

Voilà comment l’IA peut soulager ces corvées…

1. La rédaction d’annonce d’emploi ou de message d’approche candidat

Avant : Ecrire une annonce percutante ou un message d’approche engageant a toujours été un exercice délicat chez les recruteurs. Trop générique ? L’annonce n’attire pas. Trop technique ? Elle devient incompréhensible. Des heures passées à rédiger… pour des taux de réponse souvent frustrants.

Aujourd’hui : L’IA générative, ChatGPT entre autres, change la donne. Plus nécessaire de partir d’une page blanche ! En quelques secondes, l’outil suggère une base structurée, améliore le style et adapte le ton en fonction de la cible. 

Évidemment, l’Intelligence Artificielle ne remplace pas l’expertise humaine : un bon recruteur sait ajuster et injecter d

2. Le sourcing candidat

Avant : Cette mission nécessitait une expertise des requêtes booléennes et des heures passées à affiner ses recherches. Désormais, l’Intelligence Artificielle transforme le sourcing en un processus plus fluide et intuitif.

Aujourd’hui : Des outils émergent comme la plateforme Collective Work et son moteur de recherche IA MegaSearch, qui permet de trouver et contacter des freelances en un temps record, ou encore Kalent qui entend faciliter le sourcing et le matching avec son agent IA.

Le point commun de ces 2 outils ? Avec eux, maîtriser le booléen devient obsolète. L’IA comprend des requêtes en langage naturel et fait le tri pour vous. Une avancée qui simplifie la vie des recruteurs… mais qui pose aussi la question de l’évolution des compétences en sourcing.

3. Le compte rendu d’entretien d’embauche

Avant : Rédiger un compte rendu d’entretien est une vraie souffrance pour la plupart des recruteurs. C’est long, fastidieux et cela requiert une grande capacité de synthèse.

Aujourd’hui : Un outil comme Noota révolutionne cette étape en retranscrivant automatiquement les échanges oraux en comptes rendus structurés. Plus besoin de jongler entre l’écoute active et la prise de notes : l’IA capte les informations et génère un résumé exploitable.

L’impact ? Un recruteur plus disponible et attentif, des comptes rendus plus précis et complets. 

Le bonus ? Un énorme gain de temps pour se concentrer sur la vraie valeur de votre métier : l’évaluation et l’accompagnement des candidats.

IA et recrutement : Bonnes pratiques vs. erreurs à éviter

Adopter l’Intelligence Artificielle en recrutement ne s’arrête pas à tester ChatGPT et espérer des résultats immédiats.

Voici une liste de “do and don’t” à garder en tête selon Hélène, forte de son expérience terrain auprès des recruteurs.

‍DO : Accompagner le changement vers l’IA‍

L’intégration de l’IA ne se décrète pas, elle s’accompagne. Plutôt que d’imposer l’outil à toute l’équipe, il est plus efficace d’identifier les personnes “moteurs”. C'est-à-dire, les recruteurs les plus curieux et motivés qui testeront, ajusteront et démontreront l’impact positif de l’Intelligence Artificielle. Formez-les en premier, ils deviendront des ambassadeurs et rassureront leurs collègues les plus sceptiques.

DON’T : Laisser chacun tâtonner seul et sans cadre

Sans guidelines claires, chacun risque d’expérimenter l’IA dans son coin, avec des usages disparates voire contre-productifs. Donner envie d’utiliser l’IA, c’est la clé d’une adoption réussie. L’Intelligence Artificielle doit être perçue telle une opportunité et non une menace. Ça peut passer par l’organisation d’ateliers collaboratifs amenant l’équipe à trouver ses propres solutions, ou la mise en place d’une charte d’utilisation de l’IA pour guider les pratiques. Une belle occasion de fédérer !

DO : Penser éthique et confidentialité

L’IA exacerbe les bonnes… comme les mauvaises pratiques. Si celles-ci sont déjà bien orientées, l’IA peut être un atout. À l’inverse, sans cadre éthique, elle amplifie les dérives.

D’où l’importance de former les recruteurs sur les enjeux RGPD ou de les sensibiliser aux biais. En effet, une IA mal utilisée peut renforcer des discriminations existantes ou compromettre les données personnelles de vos candidats.

DON’T : Repartir de zéro à chaque utilisation de l’IA

L’Intelligence Artificielle, ce n’est pas Google : on ne lui pose pas juste une question, on la guide avec des instructions précises. Un bon prompt est structuré et adaptable. Vous pouvez alors créer des prompts duplicables pour les besoins récurrents et même centraliser ces prompts dans une bibliothèque partagée entre recruteurs pour assurer une cohérence des usages.

DO : Accepter que l’appropriation de l’IA prenne du temps

Beaucoup de recruteurs expriment un sentiment de pression et de dépassement face à l’IA. Le marché évolue vite, les outils se multiplient, et l’injonction à utiliser l’IA est parfois anxiogène. Mais non, vous n’êtes pas à la traîne si vous ne maîtrisez pas encore l’IA. Seulement, retenez que l’IA n’est pas magique et il faut du temps pour l’intégrer dans ses pratiques.

Votre recrutement, avec ou sans impact IA ?

Maintenant, à vous de voir : l’IA sera-t-elle votre alliée ou votre fardeau ?

Hélène propose un petit “retour vers le futur” en guise de conclusion : 

“Le recrutement existait avant LinkedIn, et même avant Internet. L’Intelligence Artificielle ne remplace pas le recruteur, elle change juste ses outils. Si aujourd’hui, on peut encore recruter sans IA, disons que l’on pourrait sûrement mieux recruter avec.”

Vous voulez aller plus loin ? Retrouvez toutes nos ressources dédiées à l’IA pour les recruteurs.