Que sont les indicateurs de performances (KPIs) des entretiens d'embauche ?

De nombreux recruteurs et RH ne savent pas si leur processus d'entretien permet réellement d'identifier les meilleurs candidats.

Et, la plupart du temps, c'est parce qu'ils ne savent pas quels indicateurs utiliser pour évaluer les performances et la précision de leurs entretiens.

Cet article vous donne des indicateurs de performance fiables (KPIs) pour évaluer vos entretiens, qu'ils soien liés à vos candidats ou à intervieweurs, ainsi que des KPIs globaux d'acquisition de talents.

Quels sont les indicateurs à utiliser pour les candidats en entretien ?

Les indicateurs liés à la performance des candidats vous permettent de les évaluer de manière objective et de vous assurer qu'ils correspondent bien au poste et à la culture de votre entreprise.

Notez que, par essence, vous ne pouvez pas mesurer les indicateurs des personnes interrogées sans adopter d'abord un processus d'entretien structuré. Ce n'est qu'en uniformisant vos questions et vos critères d'entretien que vous pourrez comparer objectivement les candidats entre eux.

Les indicateurs relatifs candidats dans les entretiens inclus :

1. Compétences et qualifications: Évaluez les compétences techniques et générales pertinentes pour le poste. Les compétences techniques comprennent les capacités techniques et les connaissances spécifiques au poste, tandis que les compétences générales couvrent des domaines tels que la communication, le travail d'équipe et la résolution de problèmes.
2. Expérience et formation: Évaluez les performances professionnelles passées, le parcours scolaire et les certifications du candidat. Cela vous permet de comprendre leur niveau de préparation à ce poste et la profondeur de leur expertise.
3. Adaptation culturelle: Déterminez si le candidat correspond aux valeurs et à la culture de votre entreprise. C'est essentiel pour garantir l'engagement à long terme et la satisfaction des employés. Utilisez des questions comportementales pour révéler le style de travail et les valeurs du candidat.
4. Préparation à l'entretien: Évaluez dans quelle mesure le candidat s'est préparé pour l'entretien. Vérifiez leurs connaissances sur votre entreprise, son rôle et le secteur d'activité. Un candidat bien préparé fait preuve d'un réel intérêt et d'un comportement proactif.
5. Compétences en communication: Observez la clarté, la confiance et la cohérence de leurs réponses. Une communication efficace est essentielle pour la plupart des postes et peut indiquer comment le candidat interagira avec les membres de l'équipe et les clients.
6. Capacités de résolution de problèmes: Posez des questions situationnelles ou comportementales pour évaluer votre esprit critique et votre capacité à résoudre des problèmes. Renseignez-vous sur les expériences passées où ils ont relevé des défis afin de mieux comprendre leurs capacités d'analyse et de prise de décision.
7. Adaptabilité: Évaluez la capacité du candidat à s'adapter à de nouvelles situations et à de nouveaux défis. Renseignez-vous sur les moments où ils ont dû acquérir rapidement de nouvelles compétences ou s'adapter à des changements importants survenus dans leurs rôles précédents.
8. Intelligence émotionnelle: Évaluez la façon dont le candidat perçoit et gère ses propres émotions et celles des autres. Cela peut être évalué à l'aide de questions sur la résolution de conflits et les expériences de travail d'équipe.

Vous pouvez suivre ces indicateurs de trois manières :

1. Feuilles de notation structurées: Utilisez des feuilles de notation structurées lors des entretiens pour évaluer les candidats selon des critères prédéfinis. Cela garantit la cohérence et l'objectivité entre les différents intervieweurs.
2. Systèmes de suivi des candidats (ATS): Mettre en œuvre un ATS pour collecter et organiser les données sur les candidats, de la candidature initiale à la décision d'embauche finale. Ces systèmes peuvent générer des rapports sur diverses mesures, telles que les résultats des entretiens et les commentaires des différentes étapes.
3. Évaluations des performances et commentaires: Après l'embauche, suivez les performances des nouveaux employés et recueillez les commentaires de leurs responsables. Comparez ces données avec leurs résultats d'entretien pour évaluer l'exactitude et l'efficacité de votre processus d'entretien.

Quels sont les indicateurs à mesurer pour les intervieweurs ?

Outre le candidat, vous avez également tout intérêt à évaluer de manière précise les performances du recruteur menant l'entretien. Chaque intervieweur a besoin de commentaires constructifs pour savoir si son processus d'entretien (liste de questions, attitudes générales à l'égard des candidats) permet de trouver les bons candidats. Cela contribue également à garantir l'objectivité et l'équité, à améliorer l'expérience globale des candidats et la qualité de vos recrutements.

Voici les indicateurs clés de l'intervieweur sur lesquels vous devriez vous concentrer :

• ‍Ponctualité: vérifiez si vos intervieweurs commencent et terminent les entretiens à temps. Cela implique de commencer les entretiens rapidement et de fournir des commentaires en temps opportun par la suite. Les retards peuvent perturber l'expérience des candidats et nuire à la réputation de votre organisation.‍
• Qualité des questions: Evaluer la pertinence et la profondeur des questions posées. Vos intervieweurs doivent poser des questions bien préparées et pertinentes qui évaluent de manière approfondie les qualifications du candidat et son adéquation au poste. En analysant les types de questions et leur efficacité à obtenir des réponses détaillées, vous pouvez garantir une évaluation approfondie de chaque candidat.‍
• Engagement et communication: Évaluez dans quelle mesure les intervieweurs interagissent avec les candidats. Recherchez un contact visuel, une écoute active et un véritable intérêt pour les réponses du candidat. Une communication efficace contribue à créer une atmosphère accueillante et permet une évaluation plus précise du candidat. Utilisez votre feuille de notation pour évaluer ces aspects de la communication.‍
• Ratio parle-écoute: Votre intervieweur doit maintenir un ratio de conversation par rapport à l'écoute équilibré, idéalement autour de 40 à 55 %. Cet équilibre garantit un échange d'informations productif et donne aux candidats de nombreuses occasions de s'exprimer. Le suivi de ce ratio peut contribuer à améliorer la qualité globale de l'entretien.‍
• Fréquence d'interruption: Surveillez la fréquence à laquelle les intervieweurs interrompent les candidats. Les interruptions fréquentes peuvent avoir un impact négatif sur le déroulement de la conversation et sur la capacité du candidat à exprimer pleinement ses pensées. Essayez de limiter les interruptions afin de favoriser un environnement d'entretien respectueux et collaboratif.‍
• Détection et normalisation des biais: Évaluez tous les préjugés que les enquêteurs peuvent présenter, tels que les préférences pour certaines compétences, le sexe ou la race. Des outils tels que l'analyse basée sur l'IA peuvent aider à identifier et à atténuer ces biais, en promouvant un processus de recrutement équitable et inclusif. Il est essentiel de garantir des évaluations impartiales pour assurer la diversité et l'équité en matière de recrutement.

Comment suivre ces indicateurs ?

Quels sont les KPI d'acquisition de talents liés aux entretiens ?

En tant que responsable des ressources humaines, les indicateurs finaux sur lesquels vous souhaitez vous concentrer sont les KPI d'acquisition de talents. Ces KPI vous indiquent si vos décisions de recrutement donnent réellement les bons résultats pour votre organisation.

Ils vous permettent de fournir de précieux commentaires à l'ensemble de votre équipe de recrutement et d'identifier les domaines à améliorer pour garantir des recrutements de meilleure qualité.

Voici ceux qui sont le plus étroitement liés à votre processus d'entretien :

Time to hire: Ce KPI mesure le délai total entre la publication d'une offre d'emploi et son acceptation. Un délai d'embauche plus court indique un processus de recrutement rationalisé, ce qui vous permet de recruter rapidement les meilleurs talents avant qu'ils n'acceptent d'autres offres. Le suivi de ce KPI vous aide à identifier et à traiter les retards dans le processus de recrutement, garantissant ainsi un flux de travail plus efficace. La réduction des délais d'embauche permet de fidéliser les candidats et de réduire le risque de les perdre au profit de la concurrence.

Ratio entretiens/embuache: cette métrique permet de suivre le nombre de candidats interviewés avant qu'une offre ne soit prolongée. Un ratio inférieur indique que vos processus de sélection et de sélection initiale sont efficaces et attirent des candidats parfaitement adaptés au poste. Ce KPI vous aide à évaluer la qualité de votre vivier de candidats et l'efficacité de votre processus d'entretien. Si votre ratio est élevé, cela peut indiquer que vos présélections initiales ne filtrent pas efficacement les candidats.

Qualité de l'embauche: L'évaluation des performances et de la rétention des nouveaux employés au fil du temps permet de déterminer si vos entretiens permettent d'identifier les meilleurs candidats. Cela inclut les évaluations des performances des nouveaux employés, les commentaires des responsables et les taux de rétention. Les recrues de haute qualité sont susceptibles d'obtenir de bons résultats et de rester plus longtemps, ce qui montre que votre processus d'entretien identifie avec précision les candidats qui correspondent bien au poste et à la culture de l'entreprise.

L'expérience des candidats: mesurez l'expérience des candidats grâce à des enquêtes et à des Net Promoter Scores (NPS). Ce KPI vous aide à comprendre et à améliorer le processus d'entretien du point de vue du candidat, en veillant à ce qu'il soit fluide, respectueux et engageant.

Diversité et inclusion: suivez la diversité démographique des candidats qui franchissent les étapes de votre entretien. Cela garantit que votre processus de recrutement est inclusif et attire un vivier de talents diversifié. L'analyse régulière de ces données permet d'identifier les biais et les domaines à améliorer, favorisant ainsi un processus de recrutement juste et équitable.

Satisfaction du responsable du recrutement: Recueillez les commentaires des responsables du recrutement sur la pertinence et l'efficacité des candidats présentés. Les responsables du recrutement satisfaits indiquent que le processus d'entretien correspond bien aux exigences du poste et que les recruteurs comprennent leurs besoins. Ce KPI permet de s'assurer que l'équipe de recrutement répond aux attentes des responsables du recrutement et propose des candidats de qualité.

Comment suivre ces indicateurs ?

Mesurez objectivement la qualité de vos entretiens : Noota

Vous souhaitez vous appuyer sur des indicateurs objectifs pour vos entretiens ? En s'appuyant sur des analyses avancées, notre assistant d'entretien Noota fournit des informations précieuses sur les performances des personnes interrogées et des intervieweurs :

• Evaluation automatique : Noota automatise la notation des candidats en fonction de vos critères prédéfinis spécifiques à vos offres d'emploi. Cela garantit la cohérence et l'objectivité de l'évaluation des candidats. En utilisant Noota, vous pouvez créer un système de notation standardisé qui évalue les candidats en fonction de leurs compétences, de leur expérience, de leurs capacités de communication et de leur adéquation culturelle. ‍
• Mesures d'intelligence conversationnelle : Noota analyse les principaux indicateurs de conversation tels que le ratio de conversation par rapport à l'écoute, les sentiments et les hésitations. Le ratio conversation/écoute vous aide à comprendre l'équilibre du dialogue pendant l'entretien. Cela peut mettre en évidence les domaines dans lesquels les enquêteurs doivent améliorer leur engagement et créer une expérience d'entretien plus positive.‍
• Indicateurs de performance : Noota fournit des informations détaillées sur les performances des candidats et des intervieweurs. Pour les candidats, il fournit des données sur leurs réponses, mettant en évidence les points forts et les domaines à améliorer. Pour les intervieweurs, il évalue leurs techniques de questionnement, leur niveau d'engagement et tout biais potentiel. ‍
• Intégration à votre outil analytics :Noota s'intègre parfaitement à votre système de suivi des candidats (ATS) existant, ce qui facilite le suivi et l'analyse des données tout au long du processus de recrutement. Cette intégration vous permet de recueillir des commentaires à toutes les étapes du processus de recrutement et fournit une vue complète de vos pratiques d'embauche.

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