Embaucher une personnes est l'une des décisions les plus importantes dans une entreprise.

Et si vous pouviez rendre votre processus d'évaluation plus objectif et équitable?

Cet article explique comment utiliser des évaluations structurées et des critères efficaces pour améliorer et rendre plus cohérentes vos décisions d'embauche.

Comment évaluer les candidats de manière objective et équitable

De nombreux processus de recrutement tombent dans le piège de l'évaluation subjective des candidats.

Se fier à son intuition, à des entretiens non structurés ou à se concentrer trop sur des détails non pertinents tels que le pedigree scolaire.

Ces méthodes aboutissent souvent à de mauvaises recrues, c'est-à-dire des personnes qui peuvent avoir une belle apparence sur le papier ou qui se révèlent intéressantes lors d'une conversation non structurée, mais qui ne sont finalement pas la bonne personne pour le poste.

Si vous souhaitez prendre des décisions d'embauche équitables et trouver la personne la mieux adaptée à votre équipe, vous devez évaluer les candidats de manière objective à l'aide des outils suivants :

• ‍Entretiens structurés : en posant à chaque candidat la même série de questions prédéterminées, vous pouvez vous assurer d'évaluer tout le monde de la même manière. Cette approche vous permet d'éviter les préjugés inconscients qui peuvent facilement s'infiltrer dans le processus d'embauche.
• Scorecard d'entretien. Une scorecard vous permet d'évaluer les réponses de chaque candidat en fonction de compétences spécifiques. Ce système structuré vous donne un moyen quantitatif de comparer les candidats, ce qui vous permet de rester objectif beaucoup plus facilement.‍
• Evaluation pratique des compètences: les évaluations de compétences vous permettent de vous concentrer sur la manière dont les candidats s'acquittent des tâches réelles auxquelles ils seront confrontés dans le cadre de leur fonction. Cela signifie que vous évaluez leurs capacités réelles plutôt que de vous fier à votre intuition ou à de vagues impressions.
• Sélection de CV à l'aveugle: en supprimant des informations telles que les noms, les photos ou les années de fin d'études, vous vous assurez que votre évaluation initiale se concentre uniquement sur les compétences et l'expérience du candidat.

Sur quels critères évaluer les candidats

Pour prendre une décision d'embauche juste et éclairée, vous devez savoir sur quels critères évaluer les candidats. Voici les critères généralement utilisés dans le processus de recrutement :

1. Compétences techniques

Les compétences techniques sont à la base de tout poste. Pour chaque poste, il existe des compétences techniques non négociables qu'un candidat doit posséder. Qu'il s'agisse de la maîtrise d'un logiciel spécifique, de la maîtrise d'une langue étrangère ou de la capacité à coder dans une langue particulière, ces compétences doivent figurer en tête de votre liste d'évaluation. Pour évaluer les compétences techniques, vous devez vous concentrer sur des scénarios réels et des tests pratiques liés au poste. Cela vous donnera une idée claire de la capacité du candidat à appliquer ses connaissances à des tâches réelles.

Évaluez les compétences techniques sur une échelle de 1 à 5 :

• 1: Le candidat ne possède pas les compétences techniques requises pour le poste.
• 2: Le candidat possède des connaissances de base mais aurait besoin d'une formation complémentaire.
• 3: Le candidat possède des compétences satisfaisantes et peut effectuer des tâches avec un minimum de supervision.
• 4: Le candidat est hautement qualifié, possède une solide expérience et peut gérer des projets complexes ou former d'autres personnes.
• 5: Le candidat est un expert, dépasse les attentes et possède des compétences uniques qui lui permettent d'innover dans son domaine.

2. Compétences générales

Les compétences générales sont tout aussi importantes que les compétences techniques. Les capacités interpersonnelles telles que le travail d'équipe, la communication, la capacité d'adaptation et la gestion du stress sont essentielles à la réussite d'un candidat dans un poste. Pour évaluer ces compétences, utilisez des questions ouvertes pour inciter les candidats à donner des exemples d'expériences passées où ils ont démontré ces qualités. Cela vous donne une idée de la façon dont ils interagissent avec les autres et gèrent les situations difficiles.

Évaluez les compétences générales sur une échelle de 1 à 5 :

• 1: Le candidat présente des déficiences importantes en matière de communication et de travail d'équipe.
• 2: Le candidat possède des compétences interpersonnelles de base mais éprouve des difficultés dans des situations stressantes ou complexes.
• 3: Le candidat possède de bonnes compétences interpersonnelles, travaille bien en équipe et communique efficacement.
• 4: Le candidat possède de très bonnes compétences générales, peut gérer les conflits et motiver les membres de l'équipe.
• 5: Le candidat fait preuve d'excellentes compétences interpersonnelles, est un leader naturel et inspire son entourage.

3. Expérience professionnelle

Bien que les CV fournissent souvent un résumé de l'expérience d'un candidat, ce sont les détails des rôles qui comptent vraiment. Au-delà des dates et des titres de poste, concentrez-vous sur ce que le candidat a réellement accompli. Quels projets ont-ils menés ? Quels résultats ont-ils obtenus ? En demandant des exemples spécifiques, vous pouvez évaluer si leur expérience correspond à vos besoins et dans quelle mesure ils ont eu un impact dans leurs fonctions précédentes.

Évaluez l'expérience professionnelle sur une échelle de 1 à 5 :

• 1: Le candidat n'a que peu ou pas d'expérience pertinente et n'a pas de réalisations concrètes.
• 2: Le candidat a une expérience limitée de certaines réalisations, mais elles ne sont pas toutes pertinentes pour le poste.
• 3: Le candidat possède une expérience adéquate et a démontré des compétences et des réalisations pertinentes.
• 4: Le candidat possède une solide expérience et des réalisations importantes directement applicables au poste.
• 5: Le candidat possède une expérience exceptionnelle, dépasse les exigences et a dirigé avec succès des projets majeurs.

4. Motivation et aspirations professionnelles

Il est essentiel de comprendre la motivation et les objectifs de carrière d'un candidat. Demandez-leur pourquoi ils ont postulé, ce qu'ils attendent du poste et quels sont leurs projets de carrière à moyen et long terme. Cela vous permet de déterminer si leurs objectifs correspondent à ce que votre entreprise peut offrir et s'ils sont réellement enthousiasmés par cette opportunité.

Évaluez la motivation et les aspirations professionnelles sur une échelle de 1 à 5 :

• 1: Le candidat est peu motivé pour le poste ou l'entreprise, et ses aspirations ne sont pas claires.
• 2: Le candidat a une motivation de base, avec certains objectifs de carrière mais qui manquent de clarté ou d'alignement.
• 3: Le candidat fait preuve d'une bonne motivation, avec des aspirations professionnelles claires qui correspondent en partie au poste.
• 4: Le candidat est très motivé et ses aspirations professionnelles cadrent bien avec le poste.
• 5: Le candidat est extrêmement motivé et ses aspirations correspondent parfaitement au poste et à la culture de l'entreprise.

5. Adaptation à la culture de l'entreprise

Chaque entreprise possède une culture unique et il est important de déterminer si un candidat trouvera sa place. Demandez-leur ce qu'ils savent de votre entreprise, ce qui les attire et comment ils pensent qu'ils contribuent à votre culture. Cela vous permet de déterminer s'ils apporteront une contribution positive à votre équipe.

Évaluez l'adéquation culturelle sur une échelle de 1 à 5 :

• 1: Le candidat a peu de connaissances ou d'intérêt pour la culture de l'entreprise, avec un mauvais alignement des valeurs.
• 2: Le candidat possède des connaissances de base de la culture, mais il existe des incompatibilités évidentes.
• 3: Le candidat a une bonne compréhension de la culture de l'entreprise et ses valeurs sont généralement identiques.
• 4: Le candidat correspond parfaitement et partage les valeurs et la vision de l'entreprise.
• 5: Le candidat incarne la culture et les valeurs de l'entreprise, ce qui en fait un excellent candidat.

Template de formulaire d'évaluation des candidats

Un formulaire d'évaluation des candidats bien structuré peut vous aider à garantir la cohérence et l'équité du processus de recrutement. Vous trouverez ci-dessous un modèle simple et facile à personnaliser que vous pouvez utiliser pour évaluer efficacement les candidats :

Nom du candidat : [Insérer le nom du candidat]
Poste : [Insérer le titre du poste]
Intervieweur (s) : [Insérer les noms des intervieweurs]
Date de l'entretien : [Insérer la date]

1. Compétences techniques

• Score (1-5) : [Insérer le score]
  
• Commentaires : [Fournissez des observations spécifiques sur les compétences techniques du candidat.]

2. Compétences générales

• Score (1-5) : [Insérer le score]
  
• Commentaires : [Donnez des exemples de la façon dont le candidat a démontré ses compétences en matière de travail d'équipe, de communication et d'autres compétences interpersonnelles.]

3. Expérience professionnelle

• Score (1-5) : [Insérer le score]
  
• Commentaires : [Décrivez les projets ou les réalisations pertinents discutés lors de l'entretien.]

4. Motivation et aspirations professionnelles

• Score (1-5) : [Insérer le score]
  
• Commentaires : [Expliquez les motivations du candidat et expliquez dans quelle mesure ses aspirations correspondent au poste.]

5. Adapté à la culture de l'entreprise

• Score (1-5) : [Insérer le score]
  
• Commentaires : [Évaluez l'adéquation du candidat avec la culture de l'entreprise, y compris ses connaissances et son enthousiasme.]

Impression générale

• Points forts : [Énumérez les principaux points forts observés au cours de l'entretien.]
  
• Domaines à améliorer : [Énumérez tous les domaines dans lesquels le candidat pourrait avoir besoin de développement.]
  
• Recommandation : [Recommander au candidat s'il doit poursuivre le processus d'embauche.]

Meilleures pratiques à adopter dans l'usage d'un formulaire d'évaluation

L'utilisation d'un formulaire d'évaluation peut s'avérer extrêmement efficace pour prendre des décisions d'embauche objectives, mais vous devez prendre certaines précautions :

1. Faites preuve de cohérence avec les candidats

Assurez-vous que chaque candidat est évalué selon le même ensemble de critères et la même échelle de notation. La cohérence est essentielle pour garantir qu'aucun candidat ne bénéficie d'un avantage ou d'un désavantage injuste au cours du processus.

2. Évitez de trop vous fier aux scores

Bien que les scores numériques fournissent un cadre de comparaison utile, ils ne devraient pas être le seul facteur dans votre processus de prise de décision. Les scores sont utiles pour quantifier des compétences spécifiques, mais les informations qualitatives issues des commentaires et des observations sont tout aussi importantes. Utilisez les notes comme guide, mais tenez toujours compte du contexte plus large fourni par les notes de l'intervieweur.

3. Former les intervieweurs à l'utilisation du formulaire

Pour vous assurer que le formulaire d'évaluation est utilisé correctement, offrez une formation à vos intervieweurs. Assurez-vous qu'ils comprennent comment évaluer les candidats, ce que représente chaque note et l'importance d'ajouter des commentaires détaillés.

4. Utilisez le formulaire comme outil de discussion

Le formulaire d'évaluation ne doit pas se substituer au contenu de l'entretien, il doit constituer un point de départ pour la discussion au sein de l'équipe de recrutement. Utilisez-le pour comparer les candidats, discuter de leurs forces et de leurs faiblesses et parvenir à un consensus sur les personnes qui devraient aller de l'avant.

Simplifiez votre processus d'évaluation des candidats : Noota

Noota fait passer l'évaluation des candidats à un niveau supérieur en proposant une approche structurée et automatisée des entretiens :

• ‍Transcription et analyse en temps réel : Noota écoute et transcrit chaque mot de vos entretiens en temps réel, en veillant à ce que vous ne manquiez aucun détail clé. Cette transcription est immédiatement disponible, ce qui vous donne un enregistrement précis des réponses de chaque candidat.
• Grille d'évaluation personnalisée : Avec Noota, vous pouvez créer une grille d'évaluation personnalisée qui répond à vos besoins spécifiques. Vous définissez les compétences et les qualités à évaluer, et Noota suit l'entretien pour capturer les moments clés où le candidat parle de ses expériences, de ses compétences et de ses aspirations.
• Rapports basés sur les données : Immédiatement après l'entretien, Noota génère un rapport détaillé basé sur vos critères d'évaluation. Le rapport met en évidence les forces, les faiblesses et les performances globales du candidat, en fournissant un résumé objectif qui vous aide à prendre des décisions éclairées.‍
• Collaboration facile avec votre équipe :Noota facilite le partage des rapports d'évaluation avec votre équipe de recrutement. Que vous ayez besoin d'un deuxième avis, d'une évaluation collective ou que vous souhaitiez simplement tenir tout le monde informé, Noota facilite une communication fluide.

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