Vous pensez que les réponses de vos candidats sont trop vagues, trop répétitives ou tout simplement ennuyeuses ?

Alors il est peut-être temps de repenser vos questions d'entretien.

Dans ce guide, nous allons vous apprendre à élaborer des questions d'entretien ciblées et pertinentes qui vont au-delà de la surface

Qu'est-ce qui constitue une bonne question d'entretien ?

Les bonnes questions d'entretien vont au-delà des réponses superficielles, en révélant en profondeur les compétences, l'expérience et la personnalité d'un candidat.

Voici les principales caractéristiques de ces questions :

• Ouvertes : Ignorez les simples questions « oui » ou « non ». Posez plutôt des questions ouvertes comme « Parlez-moi d'un moment où... » ou « Comment géreriez-vous... ? » Ils encouragent les candidats à partager des réponses détaillées, vous donnant une image claire de leur processus de réflexion et de leurs capacités à résoudre des problèmes.
• Très spécifiques au poste :  Chaque question que vous posez doit se rapporter directement aux exigences du poste. Ne perdez pas de temps avec des anecdotes ou des informations personnelles sans rapport. Concentrez-vous sur l'évaluation de leurs qualifications et déterminez s'ils conviennent bien au poste.
• Challengeantes, mais équitables : Incitez les candidats à donner le meilleur d'eux-mêmes, mais ne compliquez pas inutilement les choses. Évitez les questions trop compliquées ou trop compliquées. L'objectif est d'évaluer leurs capacités et non de les bousculer.
• Cohérentes : Chaque question doit être la même pour chaque candidat que vous interviewez pour un poste. C'est pourquoi vous devez au préalable établir une liste structurée de questions. Des études montrent notamment que les entretiens structurés constituent la méthode d'entretien la plus précise et la plus juste.

Types de questions d'entretien à utiliser

Il existe différents types de questions d'entretien que vous pouvez utiliser pour tirer le meilleur parti de vos entretiens :

• ‍Questions comportementales : Ces questions vous ramènent dans le temps pour examiner les performances passées d'un candidat. Ils commencent généralement par « Parlez-moi d'un moment où... » et se concentrent sur des situations spécifiques rencontrées par le candidat. En apprenant comment ils ont géré les défis ou les succès dans le passé, vous pouvez avoir une meilleure idée de la façon dont ils se comporteront dans des situations similaires au sein de votre entreprise. Ce sont des formes de questions STAR.‍
• Questions situationnelles : Ces questions vous permettent de voir comment un candidat pourrait aborder des scénarios hypothétiques. Ils commencent généralement par « Comment géreriez-vous... ? » et présentez un problème ou un défi à résoudre au candidat. Leurs réponses peuvent révéler leurs compétences en matière de résolution de problèmes, leur capacité à prendre des décisions et leur créativité, vous donnant ainsi des informations précieuses sur la manière dont ils peuvent gérer des situations réelles sur votre lieu de travail.‍
• Questions basées sur les compétences : Ces questions vous aident à vous concentrer sur les capacités et les connaissances techniques d'un candidat. Ils sont spécifiques au rôle et peuvent impliquer l'explication d'un concept, la démonstration d'une compétence ou la résolution d'un problème. Par exemple, vous pouvez demander à un développeur de logiciels d'expliquer son expérience avec un langage de programmation particulier ou demander à un chef de projet de décrire son approche en matière de gestion des délais et des ressources.‍
• Questions relatives à l'adéquation culturelle : Ces questions vous aident à déterminer si les valeurs et le style de travail d'un candidat correspondent à la culture de votre entreprise. Ils explorent souvent l'environnement de travail idéal d'un candidat, son style de communication préféré ou son approche de la collaboration. Une forte adéquation culturelle peut mener à une plus grande satisfaction au travail, à une productivité accrue et à une meilleure rétention des employés.

Exemples concrets de questions d'entretiens

Rendons les choses encore plus pratiques. Voici quelques exemples de questions d'entretien percutantes adaptées à des positions courantes :

Ventes :

• Comportemental : « Décrivez un moment où vous avez été confronté au rejet d'un prospect. Comment l'avez-vous géré et qu'avez-vous appris ? »
• Situationnel : « Imaginez que vous avez du mal à atteindre votre quota de ventes mensuel. Quelles mesures prendriez-vous pour changer les choses ? »
• Basé sur les compétences : « Expliquez-moi votre processus de vente habituel, de la prospection à la conclusion. »
• Adéquation culturelle : « Qu'est-ce qui vous motive à réussir dans les ventes et comment restez-vous résilient face aux défis ? »

Commercialisation :

• Comportemental : « Parlez-moi d'une campagne marketing dont vous êtes particulièrement fier. Quel a été votre rôle et quels en ont été les résultats ? »
• Situationnel : « Comment aborderiez-vous le lancement d'un nouveau produit sur un marché saturé avec un budget limité ? »
• Basé sur les compétences : « Décrivez votre expérience en matière de SEO/SEM, de marketing sur les réseaux sociaux ou de création de contenu. »
• Adéquation culturelle : « Dans quel type d'environnement d'équipe marketing vous épanouissez-vous ? Comment collaborez-vous avec les autres pour atteindre des objectifs communs ? »

Ingénierie :

• Comportemental : « Donnez un exemple de problème technique complexe que vous avez résolu. Quelle a été votre approche et quels en ont été les résultats ? »
• Situationnel : « Comment prioriseriez-vous et géreriez-vous plusieurs projets avec des délais concurrentiels ? »
• Basé sur les compétences : « Expliquez votre expérience avec des langages de programmation, des frameworks ou des outils spécifiques en rapport avec le poste. »
• Adéquation culturelle : « Décrivez votre approche préférée en matière de développement logiciel (par exemple, Agile, Waterfall). Comment conciliez-vous innovation et praticité ? »

Service à la clientèle :

• Comportemental : « Donnez-moi un exemple d'une situation où vous vous êtes surpassé pour résoudre le problème d'un client. »
• Situationnel : « Comment géreriez-vous un client difficile qui demande un remboursement ou une indemnisation ? »
• Basé sur les compétences : « Décrivez votre expérience avec un logiciel de gestion de la relation client (CRM) ou d'autres outils pertinents. »
• Adéquation culturelle : « Que signifie pour vous un excellent service client ? Comment établir des relations et établir un climat de confiance avec les clients ? »

Noota : Enregistrez automatiquement les réponses de vos candidats

Noota enregistre automatiquement chaque réponse à un entretien, identifie les détails les plus pertinents et évalue objectivement chaque réponse :

• Enregistrement et transcription automatiques : Griffonner des notes pendant les entretiens c'est de l'histoire ancienne. Noota enregistre et transcrit parfaitement chaque conversation en temps réel. Cela vous permet de vous engager pleinement avec les candidats, d'établir des relations et de capter des signaux non verbaux.
• Résumés structurés : Plus besoin de passer au crible des pages de notes. Noota génère des résumés concis de chaque entretien, mettant en évidence les principaux points à retenir et vous permettant de comparer facilement les candidats côte à côte. Cela vous fait gagner un temps précieux et vous permet de prendre des décisions sur la base de données cohérentes et objectives.
• Évaluation des objectifs : Vous souhaitez passer à la vitesse supérieure dans votre analyse ? Noota peut évaluer automatiquement les réponses des candidats en utilisant n'importe quelle méthode d'entretien, comme par exemple la méthode STAR (situation, tâche, action, résultat). Il vous suffit de personnaliser votre modèle de résumé pour cela.

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