Biais en entretien : types, exemples et moyens de les atténuer

Les biais dans les entretiens peuvnt nuire à votre processus de recrutement, entraînant des décisions injustes et une faible diversité au sein des équipes.

Mais de quoi s'agit-il et comment les prévenir ?

Dans ce guide, nous examinerons les différents types de biais dans les entretiens et leurs impacts. Nous verrons également comment vous pouvez réduire ces biais afin de prendre de meilleures décisions d'embauche.

Types de biais dans les entretiens

Les biais d'entretien sont des préjugés ou des préférences personnelles de l'intervieweur qui influencent son évaluation d'un candidat.

Voici certains des biais les plus courants étudiés par les chercheurs en comportement :

1. Biais de confirmation

Le biais de confirmation se produit lorsque vous vous faites une première impression sur un candidat, puis que vous recherchez des preuves pour étayer cette opinion tout en ignorant les informations contradictoires.

Par exemple, si vous lisez une référence positive avant l'entretien, vous pourriez oublier tout aspect négatif pendant l'entretien lui-même.‍

2. Biais d'affinité

Le biais d'affinité se produit lorsque vous favorisez des candidats qui partagent des intérêts, des antécédents ou des expériences similaires.

Par exemple, si vous aimez le même passe-temps que vous et un candidat, vous pourriez inconsciemment leur attribuer une note plus élevée, même si ce passe-temps n'a aucun rapport avec le poste.

3. Effet de Halo positif

L'effet de halo se produit lorsqu'un trait positif d'un candidat influence votre perception globale de son aptitude.

Par exemple, si un candidat est exceptionnellement bien habillé, vous pouvez supposer qu'il est également compétent et fiable, même sans preuves concrètes.

4. Effet de Halo négatif

L'effet de Halo opposé est sensible à des signes négatifs. Un seul trait négatif ou une seule erreur, comme une faute de frappe sur un CV, peut affecter de manière disproportionnée votre perception des capacités générales du candidat.

Cela peut donner lieu à des évaluations injustement négatives.

5. Biais non verbal

Les préjugés non verbaux se produisent lorsque vous accordez trop de poids à des indices non verbaux tels que le langage corporel, le contact visuel ou l'apparence.

Par exemple, un candidat qui maintient un mauvais contact visuel peut être considéré comme manquant de confiance ou d'honnêteté, même si ses qualifications sont excellentes.

6. Biais de similitude

Le biais de similitude se produit lorsque vous favorisez des candidats qui vous ressemblent en termes d'origine, d'éducation ou de personnalité.

Cela peut conduire à une équipe homogène et limiter la diversité des idées et des expériences.

7. Bruit culturel

Le bruit culturel fait référence au biais qui se produit lorsque les candidats donnent des réponses socialement souhaitables au lieu de réponses honnêtes.

Il se peut que vous ne parveniez pas à comprendre ces réponses et que vous considériez à tort que le candidat correspond parfaitement à la culture de l'entreprise.

8. Biais sexistes

Les préjugés sexistes impliquent de faire des suppositions quant aux capacités d'un candidat ou à son aptitude à occuper un poste en fonction de son sexe.

Cela peut se manifester de différentes manières, par exemple en supposant qu'un candidat féminin est moins adapté à un poste technique ou en remettant en question l'aptitude d'un candidat masculin à un poste de soignant.

9. Biais raciaux

Les préjugés raciaux consistent à préjuger les candidats en fonction de leur race ou de leur origine ethnique.

Cela peut donner lieu à des pratiques discriminatoires dans le cadre desquelles les candidats de certaines origines raciales sont injustement défavorisés lors du processus de recrutement.

10. Biais d'attribution

Le biais d'attribution se produit lorsque vous faites des suppositions sur le comportement d'un candidat sur la base de vos propres interprétations plutôt que de preuves objectives.

Par exemple, si un candidat arrive en retard à un entretien, vous pouvez supposer qu'il est désorganisé ou peu engagé, sans tenir compte de facteurs externes tels que les problèmes de circulation ou de transport en commun.

Impact des biais lors des entretiens

Les biais d'entretien peuvent avoir un impact significatif sur votre processus de recrutement.

Voici comment ils peuvent affecter votre recrutement :

• Diminution de la qualité des recrutements : des biais tels que le biais de confirmation peuvent vous faire favoriser des candidats qui semblent impressionnants au premier abord mais qui n'ont pas les compétences nécessaires. Par exemple, vous pourriez négliger des candidats hautement qualifiés en raison d'impressions négatives mineures, telles que l'effet klaxon, où un seul trait négatif affecte votre perception de manière disproportionnée.
• Manque de diversité : des biais tels que le biais de similitude et le biais d'affinité conduisent souvent à l'embauche de personnes similaires à vous ou à votre équipe existante. Il en résulte une main-d'œuvre homogène dépourvue de diversité de pensée, d'expérience et de parcours. Les équipes diversifiées sont plus innovantes et plus efficaces, il est donc essentiel de réduire les préjugés pour réussir à long terme
• Mauvaise dynamique d'équipe : un manque de diversité peut entraîner une mauvaise dynamique d'équipe et nuire à la créativité. La diversité des points de vue et des expériences est essentielle à la résolution des problèmes et à l'innovation. Une équipe homogène peut avoir du mal à trouver des solutions créatives et à comprendre les divers besoins des clients.
• Préoccupations d'ordre juridique et éthique : des préjugés tels que les préjugés sexistes et raciaux peuvent mener à des pratiques d'embauche discriminatoires, contraires à l'éthique et illégales. Ces pratiques peuvent avoir des conséquences juridiques et porter atteinte à la réputation de votre entreprise.
• Expérience négative des candidats : les candidats qui perçoivent un parti pris au cours du processus d'entretien risquent de vivre une expérience négative, même s'ils obtiennent le poste. Cela peut affecter leur moral et leur engagement dès le départ. De plus, les candidats qui font l'objet de préjugés sont plus susceptibles de partager leurs expériences négatives, ce qui peut nuire à votre image de marque employeur.

6 stratégies pour réduire les biais lors des entretiens

La réduction des biais dans les entretiens nécessite des actions délibérées et des efforts continus.

Voici quelques stratégies efficaces que vous pouvez mettre en œuvre :

1. Entretiens structurés

Utilisez une liste de questions standardisée pour chaque candidat. Cela garantit la cohérence et l'équité du processus d'entretien. ‍

Des études ont montré que les entretiens structurés vous aident à vous concentrer sur les critères liés à l'emploi et à réduire l'influence des préjugés personnels. En posant les mêmes questions à tous les candidats dans le même ordre, vous pouvez évaluer objectivement leurs réponses.‍

2. Recrutement à l'aveugle

Supprimez les informations d'identification des applications, telles que les noms, les photos ou les adresses.

Cela empêche les préjugés liés au sexe, à la race ou à l'âge d'influencer vos décisions. Le recrutement à l'aveugle garantit que les candidats sont jugés uniquement en fonction de leurs qualifications et de leur expérience. Il a été démontré que cela augmentait la diversité en matière d'embauche.

3. Fiches d'évaluation des entretiens

Développez une notation claire et quantifiable pour évaluer les candidats, comme des cartes de pointage.

‍Une scorecard vous aide à évaluer et à comparer les candidats à l'aide de chiffres et de coefficients, réduisant ainsi l'influence des préjugés personnels. Ils fournissent une méthode claire et cohérente pour comparer les compétences et les qualifications des candidats.

4. Formation pour les intervieweurs

Fournir une formation régulière sur les préjugés inconscients et les pratiques d'embauche inclusives.

La formation aide les intervieweurs à reconnaître et à atténuer leurs préjugés, ce qui est essentiel pour créer un processus de recrutement plus équitable. La formation devrait couvrir les biais courants, leur impact et les stratégies pour les éviter.

5. Panel de recrutement diversifié

Impliquez un groupe diversifié d'intervieweurs dans le processus de recrutement.

Différents points de vue peuvent aider à identifier et à neutraliser les biais. Un panel diversifié garantit une évaluation plus équilibrée des candidats et favorise un environnement de recrutement plus inclusif.

6. Techniques d'entretien comportemental

Utilisez des questions comportementales (STAR) pour évaluer les expériences et les actions passées des candidats.

Cette méthode se concentre sur des exemples concrets plutôt que sur des scénarios hypothétiques. Les entretiens comportementaux fournissent une base plus objective pour évaluer l'adéquation des candidats au poste.

Exemples et scénarios de biais dans le monde réel

À quoi ressemblent concrètement les préjugés dans le monde réel ?

Voici quelques-uns des scénarios les plus courants auxquels vous pouvez être confronté en tant que recruteur au quotidien :

Exemple 1 : biais d'affinité

Scénario : Vous interviewez un candidat qui a fréquenté la même université que vous. Au cours de l'entretien, vous vous sentez plus engagé et enthousiaste à l'égard de leurs réponses que les autres candidats.

Solution : Pour contrer ce biais d'affinité, utilisez un processus d'entretien structuré. Posez les mêmes questions à chaque candidat et concentrez-vous sur ses réponses plutôt que sur le partage d'expériences. Faites appel à un panel de recrutement diversifié pour fournir de multiples points de vue et réduire les préjugés personnels.

Exemple 2 : effet de halo positif

Scénario : Un candidat arrive bien habillé et parle avec assurance. Impressionné par leur apparence et leur comportement, vous oubliez leurs lacunes en matière d'expérience et de qualifications.

Solution : Mettez en place des fiches d'entretien pour évaluer les candidats sur la base de critères spécifiques liés au poste. Cela vous permet de vous concentrer sur les qualifications et les performances du candidat plutôt que sur son apparence.

Exemple 3 : effet de halo négatif

Scénario : Au cours d'un entretien, un candidat commet une erreur mineure, par exemple en tombant sur une question par hasard. Vous devenez trop critique et vous supposez qu'ils ne sont pas compétents.

Solution : Utilisez des techniques d'entretien comportementales qui mettent l'accent sur les expériences et les actions passées des candidats. Posez des questions de suivi pour obtenir une image complète de leurs capacités. Préservez l'objectivité en comparant leurs réponses à des critères prédéfinis.

Exemple 4 : Préjugés sexistes

Scénario : Vous supposez inconsciemment qu'une candidate est moins adaptée à un poste technique que des candidats masculins. Cette hypothèse influe sur votre questionnement et votre évaluation.

Solution : Les pratiques de recrutement à l'aveugle peuvent contribuer à atténuer les préjugés sexistes. Supprimez les identificateurs de genre des CV avant de les réviser. Assurez-vous que les questions d'entretien sont spécifiques à l'emploi et ne sont pas influencées par des stéréotypes de genre.

Exemple 5 : Biais non verbal

Scénario : L'un des candidats que vous interviewez ne vous regarde pas régulièrement dans les yeux et affiche un langage corporel fermé. Vous en déduisez inconsicemment un manque de compètence.

Solution : Concentrez-vous sur les compétences et les expériences liées à l'emploi. Utilisez un système de notation pour évaluer les candidats en fonction de leurs réponses plutôt que de leur comportement non verbal. Formez les intervieweurs à reconnaître et à atténuer ce biais.

Atténuer les biais lors des entretiens : Noota AI Assistant

Vous souhaitez réduire les préjugés et mener des entretiens plus équitables ? Noota vous aide à créer un processus d'entretien plus objectif et plus structuré :‍

• Documentation complète : Noota enregistre tous vos entretiens, en veillant à ce que vous saisissiez chaque détail. Cela permet d'éviter les biais qui peuvent résulter de la dépendance à la mémoire ou à des notes incomplètes. Vous pouvez également consulter les enregistrements pour vérifier les faits et garantir la cohérence.‍
• Vérification croisée rapide : Les transcriptions sont consultables, ce qui facilite la recherche et la révision de parties spécifiques de la conversation. Cette fonctionnalité vous permet de recouper les informations et de vous assurer d'évaluer les candidats de manière équitable en fonction de leurs réponses réelles.‍
• Évaluation objective : Noota génère des rapports d'IA qui incluent les points clés, les points forts et un résumé des réponses de chaque candidat. Cette évaluation complète vous aide à prendre des décisions plus éclairées en fournissant un aperçu clair et objectif des forces et des faiblesses de chaque candidat.
• Comparaison facile des candidats : Les rapports structurés de Noota normalisent les données, ce qui vous permet de comparer les candidats sur un pied d'égalité. Cela vous aide à identifier la personne la mieux adaptée au poste en fonction de critères objectifs plutôt que de préjugés personnels.

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